充分借助智能技术

今天，推动人才管理变革的第三个抓手就是智能技术。它是这个崭新时代的新武器，10年前还没有这个福利。今天的组织人才管理必须充分借助智能技术，将人才管理建立在基于数据的数字化系统之上，这样你对组织人才的了解与洞察才会远超以往。

相比其他领域，人力资源对智能技术的应用水平还是相对滞后的，好在现在终于开始迎头赶上。2015年美国风险投资行业投了383个与人力资源相关的软件项目，投资总额高达24亿美元，比2014年增长了62%，是2011年的8倍。最近的一项调查显示，仅有8%的人力资源部门对其所用的员工分析软件表示满意。在另一项调查中，75%的人力资源部门都表示，人力资源管理软件升级是其重点工作之一。

由此可见，在供需两旺的情况下，智能化的人力资源管理工具会在未来几年里实现大幅提升。其实仅就目前的水平而言，人力资源管理工具已经可以发挥以前想象不到的作用。20世纪80年代出现的自动化数据分析工具和企业财务管理系统，在很大程度上促成了超级CFO的横空出世。今天的智能技术会让负责组织人力工作的CHRO发挥更大的作用。很多企业已经开始大量使用智能技术，助力人才识别、招聘、入职、培训、保留、绩效考核、薪酬激励等各个领域。智能化的数据及分析将成为组织人才相关决策的标配。

下面这些真实案例，或许能让你对智能技术的威力建立起感性认识。

人才招聘：在这方面已涌现出一批创业公司，比如Gild、Greenhouse、Entelo和Jobvite。在征得当事人同意的前提下，他们通过人工智能等数字技术，根据简历信息、社交媒体信息及其他公开信息，分析应聘者的性格特点及技能专长，发掘更适合他们的工作岗位。而且基于数据的分析研究，还能有效避免人工筛选中常见的偏见问题。

人才保留：通过分析海量数据，智能技术还能帮你预测现有员工中谁可能离职，并推断其离职的原因。这样的洞见非常有价值，可以帮你防患于未然。比如，对于那些渴望进取的关键人才，应当主动让其担当大任，否则他们就会另谋高就，寻找更大的舞台。此外，这样的分析还能帮你找到造成员工离职的主要原因，也许小小的改变就能带来很大的不同。比如，谷歌就发现在所有员工中，新手妈妈的离职比例非常高。于是公司把带薪产假从3个月延长到了5个月，仅这一项举措就让新手妈妈的离职率下降了一半。

识别高潜：还有的智能技术能帮你识别高潜，提醒你应当着力培养他们，为他们创造更多的职业发展机会。比如，VoloMetrix就是专注于此的创业公司，2015年被微软收购。他们开发的智能工具能系统地分析员工与经理一对一的互动、会议时间、邮件往来以及绩效评估等数据信息。有些智能工具还能结合外部信息进行分析，比如职场社交平台领英上的个人描述，有的甚至还能从邮件处理的习惯中收获洞察。

绩效管理：每年一度的绩效考核及绩效评估，在很多企业几乎成了雷打不动的传统。有了移动端数字化工具，指导反馈就可以实时完成，不必等到年底。正如通用电气公司高管莱昂纳多·巴达萨尔和布莱恩·费恩肯于2015年在《哈佛商业评论》上发表的一篇文章中所述：“员工培养应该是着眼未来的，应该是持续性的；经理应该做的是指导帮助，而不是批评指责；反馈意见不应只限于领导，其实谁都可以发表意见，都可以帮助别人成长。关键在于，个人成长责任共担，组织和员工需要有持续的对话。”为此，该公司专门开发了手机应用程序。通过该程序，每个员工都可以在自己的手机上，用任何形式（如语音、文字或手写），在任何时候，对任何人提出反馈、建议或指导。在试点过程中，该公司发现应用这一工具的项目组，在过去12个月里工作效率提高了5倍，于是决定，在全公司推广这一工具。

团队协同：对人才高度重视的企业通常都会鼓励员工学习，帮助员工成长，倡导团队协同。在这方面，智能技术也大有可为。比如，Harry’s是一家总部位于纽约曼哈顿的创业公司，他们通过热敏摄像头观测员工在办公室的行动轨迹，发现办公室里有些地方是那些协同效果最好、绩效最佳的团队特别爱去的，有些地方其实很少有人去，使用效率很低。根据这个发现，Harry’s果断启动了办公室改造工作。再比如，欧洲一家大型零售银行聘请了一家总部位于美国波士顿的创业公司Humanyze，来分析研究决定网点业绩差异的关键因素是什么。该公司进场后走访了几个网点，并给部分业务经理戴上了配有麦克风和加速器的高科技蓝牙胸牌。结果非常有意思，他们发现员工之间聊天互动比较多的网点，通常员工关系比较好，而且在激励政策上更多采用的是团队激励。团队激励让大家更愿意相互交流，从而推动了业绩的提升。员工之间聊天互动最多的网点，人均收入也最高。基于这样的数据分析，该银行决定将团队激励政策在其他网点铺开。Humanyze公司CEO本·韦伯说：“在试点过程中，有的网点销售增长了11%；如果能够在所有网点铺开，每年新增收入将高达数亿美元。”再比如，谷歌发现绩效最高的团队有两个特点：一是给每位成员发言的机会，二是几乎每位成员的情商都比较高。这样的团队环境能给大家带来安全感，让大家更加敢于坦诚表达。于是该公司把这一发现用到了今后新项目的团队组建上。

上面的例子是智能技术赋能组织人力管理的一些具体应用。有些公司正在全面应用智能技术，搭建数字化的人才管理平台。平台建设一旦完成，基于数据收集的原则和方法，公司就能系统性地了解每一位员工。有了数据基础，很多智能工具就有了用武之地。当然这样的平台建设的确费时费力，且投资巨大，但在原有系统的基础上打补丁其实也不便宜，甚至事倍功半。光是数据格式不统一、数据定义不一致的问题，就够你忙活很长一阵儿了。有位CHRO对我们说，他就职的公司曾经试图对历史数据进行清理。历时9个月之后，大家还是决定叫停。与其修修补补，还不如另起炉灶。新平台从一开始就严格要求数据的一致性和准确性，它从打通员工薪酬和员工信息开始。为什么选薪酬呢？因为大家都关心薪酬，都有动力确保薪酬数据不出错。

詹·西格泰蒙是ADP公司的集团副总裁兼CFO，在负责财务部门之前，还担任过首席战略官负责战略规划。他认为财务和人力的数据必须打通，否则会影响决策质量。他说：“此前如果有人问某某业务部门究竟有多少人，我们是答不上来的，因为看不到数据。而且我们在做业务战略、财务规划时，也没有制定相应的组织人才规划。从这个意义上说，财务和人力是脱节的。”现在财务和人力系统已经打通，大家终于可以在同一平台上统一规划了。

沙克蒂·乔哈尔是百事可乐公司的高级副总裁，负责人力及共享服务，他也遇到了数字化过程中历史数据的质量问题。当时，公司执行副总裁兼CHRO辛西娅·特鲁戴尔请他负责搭建新的平台系统，推动人力管理的数字化。他与IT部门合作，抽调了技术及人力方面的业务专家，组建了项目组。项目最初的目标是将公司内部与人力资源相关的所有系统整合起来，都搬上云平台，让大家可以随时看到公司每位员工的情况，并根据授权范围及隐私保护要求，调取人力资源相关的信息。说起来容易，做起来难。百事公司在全球有26万多名员工，各地有各地的系统，先不说数据口径不统一的问题，有的地方连基础数据都没有。他说：“大家很快就发现，与其清理历史数据，还不如重新开始，在新的平台上做数据采集。”

自助输入工作始于美国，一线员工及各级领导通过一个界面友好的在线工具，将自己的相关信息输入系统，比如岗位、职级、薪酬等级、工作经历等。乔哈尔说：“大家对此非常理解，也很支持，毕竟可靠的数据基础是数字化转型的第一步，现在的一点努力能让大家今后的工作更加高效。”百事公司是这方面的先行者，他们从2010年就开始推动人力资源平台的数字化，现在已经实现了当初的目标，全球使用统一平台，所有员工数据全部在线。

平台建设和数据基础的确非常不容易，可能需要几年的努力，但这些努力是值得的。在系统平台及数据基础上，可以开发更多的智能应用，比如各种分析工具、手机应用程序、人工智能及流程自动化等。各级领导可以从多个角度分析数据，思考内部人才流动、人才流失管理、后备培养规划、工作效率提高等重要问题。乔哈尔说：“我们的目标就是把平台系统建好，夯实数据基础，让大家可以简单快速地获取数据、分析数据，洞见数据背后的深意。”

对百事公司来说，帮助人力资源部门完成数字化改造的确是不小的投资，这是对公司未来发展的长期投资。乔哈尔说：“放眼未来，借助智能技术，人力资源部门将会变得更为高效，将能真正成为公司业务的好伙伴，支撑业务的快速发展。”

********