1.1 研究背景
尽管战略人力资源管理研究发展迅猛，战略人力资源管理对组织绩效的作用“黑箱”仍待深入探索，其中战略人力资源管理对员工绩效的影响是这个“黑箱”中的关键链条。战略人力资源管理研究领域诞生于20世纪80年代初（Devanna et al.，1981），先后经历了起始阶段、实证主义阶段、间接反思阶段、概念凝练阶段、员工中心阶段和复杂性阶段（Guest，2011），理论研究呈现了蓬勃发展态势，人力资源成为组织的战略贡献者。无论战略人力资源管理的理论发展程度如何，学术界关注的核心问题始终是一致的，即战略人力资源管理对组织绩效产生何种影响。学者们不断尝试去回答这一问题，利用不同理论去解释二者的关系（Schuler ＆ Jackson，1987；Wright ＆ Mc Mahan，1992；Ferris et al.，1998；Delery ＆ Roumpi，2017），并通过实证研究去检验战略人力资源管理对组织绩效的正向影响（Subramony，2009；Chowhan，2016；张徽燕等，2012；张军伟、龙立荣，2016；王朝晖，2016）。虽然战略人力资源管理与组织绩效的关系得到了多次验证，但是二者之间的作用“黑箱”仍待进一步探索（Becker ＆ Huselid，2006；Wright ＆ Mc Mahan，2011；寇跃、贾志永，2013）。Purcell和Hutchinson（2007）指出，“黑箱”中的关键链条是人力资源管理实践如何影响员工态度与行为，以及改善员工绩效，从而最终有益于组织。厘清员工对战略人力资源管理的反应具有十分重要的理论意义，这有助于深入理解战略人力资源管理与组织绩效的转换机制。由此，一些研究者提倡应该更多探讨战略人力资源管理对员工绩效的影响（Wright ＆ Boswell，2002；Purcell ＆ Hutchinson，2007）。
围绕战略人力资源管理与员工绩效的关系，学者们开展了大量研究，同时亦不免留有遗憾。学者们借助AMO模型、社会交换理论、行为主义理论、社会情境理论等讨论战略人力资源管理对员工绩效的影响，相关实证研究基本保持了一致观点：战略人力资源管理能够促进员工态度、行为表现与组织期望目标保持一致性（Huselid，1995；Takeuchi et al.，2009；Bal et al.，2013；Heffernan ＆ Dundon，2016；Newman et al.，2016；苗仁涛等，2013；张军伟、龙立荣，2016；颜爱民、陈丽，2016）。这些研究有助于深入理解战略人力资源管理对组织绩效的作用途径，为探索战略人力资源管理在员工微观层面的作用效果提供了有力支撑。美中不足的是，这些研究仍不免存在一定局限。第一，部分研究关注的是单一或零散的人力资源实践项目（Scheel et al.，2013）。战略人力资源管理实践项目并非独立存在，而是具有内部一致性的系统组合（Delery ＆ Doty，1996），单独考察一个或几个实践项目不能准确描述战略人力资源管理对员工绩效的作用。第二，以往研究在分析层次上仍然存有一定局限（Hom et al.，2009）。或仅在个体层次上检验员工感知战略人力资源管理与员工绩效的关系，例如陈志霞与陈传红（2010）、Boon等（2011）；或者将战略人力资源管理作为组织层次变量，但是在统计方法上未实现跨层次分析，例如苗仁涛等（2013）。这种单一层次的研究难以准确考察组织变量对员工绩效的影响（Hom et al.，2009）。相对而言，整合组织变量与个体变量的多层次研究则可以有效减小系统误差，有助于更全面地剖析战略人力资源管理与员工绩效的关系（Huselid ＆ Becker，2000；Wright ＆ Boswell，2002）。然而，对企业层次变量战略人力资源管理与个体层次变量员工绩效的跨层次研究仍占少数。第三，部分研究仅考察战略人力资源管理对组织公民行为的影响，例如Sun等（2007）、Zhang等（2014）；或将角色内绩效与组织公民行为合为一个因子，并不区分二者的作用差异，例如Tabiu和Nura（2013）、张军伟与龙立荣（2016）。第四，以往研究证实战略人力资源管理对员工绩效有显著影响（苗仁涛等，2013；张军伟、龙立荣，2016），那么二者之间的转化机制是什么？战略人力资源管理对员工绩效的作用机制值得深入探讨。
社会交换理论能有效解释战略人力资源管理对员工绩效的作用机制。近年来，借助社会交换理论解释战略人力资源管理与员工绩效转化机制的研究呈增多趋势（苗仁涛等，2013）。社会交换理论认为，当组织关心员工并做出行动时，社会交换关系便由此形成，并进一步产生有益的员工回报行动。社会交换关系发挥了中介桥梁作用，组织的交易行动会产生交换关系，同时交换关系进一步影响员工的工作态度与行为（Cropanzano ＆ Mitchell，2005）。战略人力资源管理能够提升员工绩效的原因在于促进员工与组织进行了有益的社会交换，双方形成了社会交换关系。以往研究大多以组织支持感反映组织与员工交换关系（Liao et al.，2009；苗仁涛等，2013）。然而，组织支持感是员工对组织付出的单方面感知，缺少源自互动的责任认知，并不能完整描述员工与组织的交换关系。同样以社会交换理论为核心的心理契约履行则能弥补这一缺憾。心理契约是指员工对自身和组织在雇佣关系中相互责任的知觉与信念系统（Rousseau，1995），通常可以划分为三种类型：关系型心理契约履行、交易型心理契约履行和平衡型心理契约履行（Rousseau，2000）。心理契约描述了经过互动形成的员工与组织间互惠交换关系（Robinson，1996）。心理契约履行关注的就是员工与组织交换关系的实际履行情况。
心理契约履行的以往研究呈现一定不足。一方面，对心理契约履行的关注远远低于心理契约违背（Grimmer ＆ Oddy，2007；Nelson ＆ Tonks，2007）。由于心理契约违背现象普遍存在（Robinson et al.，1994），1998年之后心理契约违背成为该领域研究焦点，心理契约违背对员工绩效的消极影响得到多次实证检验（Hui et al.，2004a；Zhao et al.，2007；Gupta et al.，2016；Arshad，2016；魏峰等，2015；黄蝶君等，2017；张璇等，2017）。基于这些研究，心理契约一度被视为雇佣关系中的保健因素，事实果真如此吗？一些学者尝试探讨心理契约的积极作用，心理契约履行由此进入学者视线。心理契约履行是指心理契约内容中责任与承诺的履行情况，对感知责任与实际诱因的匹配情况的感知（Coyle-Shapiro ＆ Conway，2005）。虽然有研究显示心理契约履行与心理契约违背消极相关，但二者并非对立关系（Rousseau，1995；Lambert et al.，2003），心理契约履行不能完全被心理契约违背所取代，因此厘清心理契约履行内涵并开展独立研究是十分必要的。另一方面，对心理契约履行类型的区辨分析仍显不足。心理契约履行并非总是产生积极结果效应（龙立荣等，2015），不同类型心理契约履行对员工绩效的影响存在差异（Chien ＆ Lin，2013）。然而，以往研究大多从交换关系是否发生的视角考察心理契约的作用，最近的研究开始从交换类型的视角分析心理契约的影响（龙立荣等，2015）。
心理契约履行在战略人力资源管理与员工绩效间的中介作用有待深入研究。根据社会交换理论，社会交换关系在交换过程中承担中介桥梁作用（Cropanzano ＆ Mitchell，2005）。战略人力资源管理代表组织的交换行动，员工绩效代表员工的交换行动，心理契约履行则是对员工与组织交换关系的描述，因此，三者之间的作用机制正刻画了组织交换行动—员工与组织交换关系—员工交换行动的社会交换过程。战略人力资源管理不仅影响心理契约履行，更通过心理契约履行影响员工绩效。但是，在战略人力资源管理作用机理的研究中，不同类型心理契约履行的中介作用检验仍很少见（Bal et al.，2013），并且在仅有的几个研究中，或者战略人力资源管理的内涵不相同，或者未区分心理契约履行的不同形式（如Katou ＆ Budhwar，2012），因此有必要针对心理契约履行的中介作用开展更深入的研究。
最后，源自中国文化背景的情境因素对社会交换过程的影响无处不在，其中基于“权威服从”价值观的上下级关系与传统性发挥着较为突出的作用。其中，上下级关系是指在某一时刻存在于上下级之间的基于利益、情感和身份义务的联结，构成了上下级交往时的行为预期和心理动因（郭晓薇、李成彦，2015）。管理者通常被下属员工视为关键的组织代理人，对下属心理契约履行的感知至关重要（Shore ＆ Tetrick，1994；Rousseau，1995）。现有研究基本表明上下级关系对心理契约履行有显著影响，但是大部分文献（如张楚筠，2012；Li et al.，2014）选择使用领导-成员交换这一变量反映上级与下级的关系质量，这不能准确表达中国情境中的上下级互动关系（Law et al.，2000；郭晓薇，2011；Shih ＆ Lin，2014）。同时基本没有研究将代表员工-主管互动的上下级关系与代表员工-组织互动的战略人力资源管理同时纳入研究框架，考察其对心理契约履行的共同影响。
传统性是指人们对儒家社会伦理中传统等级角色关系的认同程度，传统性影响人们对互惠原则的理解与接受程度（Farh et al.，2007）。研究发现，传统性对心理契约履行与员工绩效的关系发挥调节作用（Chen et al.，2008；汪林、储小平，2008；Liu et al.，2012）。根据吸引-选择-损耗理论（Schneider，1987）和组织社会化理论，那些与组织价值观相匹配的员工更容易被吸引、选择并留在企业，而与组织价值观相差较大的员工可能不会进入企业或退出企业；通过组织社会化过程员工会将组织规范与组织文化内化为个人属性，因此同一企业的员工会在价值观方面呈现趋同现象。Farh等（2007）也指出传统性既可以作为个体层次的微观变量，也可以作为组织与文化层次的宏观变量。但现有研究大多将传统性作为个体层次的文化情境变量。传统性作为组织层次变量的调节作用尚缺少充足的实证证据。
基于以上研究背景，本研究欲在现有研究基础之上，借助社会交换理论搭建本书研究框架，系统考察组织层次战略人力资源管理对个体层次员工绩效不同维度（角色内绩效和组织公民行为）的跨层次影响，检验不同类型心理契约履行的中介作用，探讨上下级关系与战略人力资源管理对心理契约履行的交互效应，并剖析组织层次传统性对心理契约履行与员工绩效不同维度间关系的跨层次调节作用。