对问题进行分析
来看一下确定课程主题的流程（见图2-2）。
图2-2 确定课程主题的流程
在7D教学实践中，我们通常通过问题分类，删除很简单的良构问题和复杂的病构问题，一共删除10个左右的问题。剩下20个左右的劣构问题，也就是存在不足但通过培训可以解决的问题。
但是劣构问题也不是都要解决的，要在有限的时间内聚焦，再对问题进行分析。如何分析呢？可以从五个角度进行。
第一，需求的真实性
首先看需求是不是真实存在的？学习者是否真的需要这方面的学习，还是为了适应公司的需要或者满足领导的任务要求来学习？学习者本身不一定需要学习这些课程，也说明课程没有触及学习者真正的痛点。学习者主观学习愿望不强，学习效果是很难保证的，所以必须确保课程是学习者的真实需求。
第二，需求的代表性
在前期调研阶段，采用访谈调研式抽样调查可能会存在一个问题：虽然讲师希望抽样的人具有代表性，但是在现实中他们更多是代表个人，并不能代表整个群体。课程的需求一定是要代表大多数人的，是被抽样者本人及他同一个层级的一群人都有的需求。
第三，需求的紧迫性
培训对象在工作、生活中有很多问题。有的问题可以缓一缓，慢慢解决；有的问题已经影响到工作的开展，必须尽快解决。企业内部培训，大多是一个小时，最多三个小时，在一个到三个小时时间内要聚焦问题，一定要找到最紧迫需要解决的、影响工作开展的、需求最大的问题。比如新员工培训，需要培训很多内容，企业文化、办公流程、发展规划、组织架构等，但是当下最紧迫需要解决的是了解企业文化，让新员工成为一个理念合格的员工，那就先解决这个问题，其他方面可以在后面解决。
第四，需求的价值性
经过访谈，在得到的所有反馈中，要找到哪些反馈的价值性更大一些。
价值性可以从两个角度来讲：其一是这些内容对学习者本人的价值，其二是这些内容对公司的价值。培训既要解决学习者（用户）本身存在的问题，也要解决企业（客户）存在的问题。哪些问题对于企业来说最重要？哪些问题对于员工来说最重要？需要两者兼顾才能有更大的价值。
第五，需求的可实现性
能够在有限的时间里获得期待的结果。
很多时候，尤其是企业内训师在开发课程的时候，主观愿望非常好，希望通过这门课程解决公司的问题，帮助公司发展，帮助员工提高能力，等等。这是好事，但是必须清楚地认识到，一门课程的功效是有限的，如果想要在短时间内产生更大的价值，就要想到可实现性。
在7D教学中，可以按照以上五个方面继续对调研问题进行删除，不是真实的、不具有代表性的、不紧迫的、没有价值的、实现不了的需求都删除。
本节主要内容归纳起来就是做需求调查。访谈大纲是基础，在这个基础上可以有多种变通方式，如变为问卷调查、内容测试法等等。需求调查表也是课程重要的八件套之一。
通过对问题的收集、分析等四个步骤之后，最终到了第五步“确定课程主题”，因为确定课程主题其实是找出解决方案，是重中之重，所以单独列为一节。
学习任务
把访谈大纲按照what、why、how三个基本思路设计30个问题。