2.2 演化分析中的研究设计

就像任何原理化的社会科学分析一样，演化视角要求组织理论家认真考虑三个研究设计问题。这些问题不是狭隘的方法论问题，而是提出了基本的理论问题。第一，什么是最合适的分析单元：是惯例和能力，或是工作组、部门和组织，还是种群和共同体？第二，鉴于演化分析中作为一种结果的涌现的重要性（见第1章），我们如何最准确地判定何时惯例、组织或者组织形式表现出新奇性特征？第三，鉴于演化理论强调准确描述选择机制，我们如何确保研究设计本身不强加选择偏见，从而不至于模糊了基本的演化过程？

2.2.1 分析单元

学界提出了三种可能的分析单元（unit）：①组织内部的惯例和能力；②组织；③整个组织种群或共同体。在第一种观点中，学者们一直在争论外部选择力量是不是留存特定组织惯例的原因，或者争论选择权是否掌握在通过改变惯例以适应不断变化的环境来适应组织和环境需求的个体、团队和群体的手中（Hannan and Freeman，1984）。适应观的支持者认为由于管理者、战略家和其他人都是有目的的能动主体，因此适应是可能的，但是本质上同样具有演化性（Hodgson，2013）。在第一种观点的另一个版本中，组织学习理论家建议将注意力集中在惯例和能力的集束上，而不是一次只研究一个。相反，第二种观点的支持者倾向于将整个组织视为一个关联束。一些理论家也提出将种群和共同体作为分析单元。秉持Hodgson和Knudsen（2004）提倡的多层次分析的折中态度，我们回顾了这些备选方案，但并不强烈推荐任何具体观点。

1.作为分析单元的惯例和能力

“惯例”（routine）一词有四种解释：行为规则、认知规则、倾向和行动（Becker，2004；Pentland et al.，2012）。第一，许多分析家用这个词来表示成员之间反复出现的互动模式，强调惯例的集体性和可观察性（Nelson and Winter，1982）。第二，其他人将惯例视为认知规则，例如成员在工作和互动时遵循的规则与标准操作程序（March and Simon，1958）。第三，与前两种用法不同的是，Hodgson和Knudsen（2010）将惯例描述成可能触发行为和认知规则的倾向，从而强调了它的概率性质。这种将惯例定义为存储能力而非直接观察到的规则的概念，使研究变得更加复杂了。然而，它允许在选择特定行为时考虑人类能动性问题，也使我们避免一种本质主义的惯例概念，即“完全能够或完全不能”使维持组织活动这一内容模式化（Breslin，2016）。第四，有些演化理论家提出了方向的转换，从行动者转换到行动。如此一来，有关惯例和能力的演化视角就从关注不可观察的意向和倾向，转换到关注可观察的人类行为和生成组织惯例的非人类能动主体（Pentland et al.，2012）。尽管我们偏向于“倾向”的解释，但本书中引用的大多数研究都遵循了其他解释中的一种。鉴于意见的多样性和这一问题研究领域不断涌现的新成果，现在就确定哪一种解释正确还为时尚早（Rerup and Feldman，2011）。

研究组织内部演化的理论家把重点放在创新（Dobson et al.，2013；Paruchuri and Eisenman，2012）、知识转移（Bechky，2003b）、工作角色（Hasan，Ferguson，and Koning，2015；Miner and Akinsanmi，2016）和惯例规则上（March，Schulz，and Zhou，2000）。他们认为组织由惯例和能力组合而成，在一定程度上它们的变化是相互独立的，这样才可以进行选择性保留。从这个角度来看，无论在什么层次上，演化过程都是通过对蕴含惯例和能力的实体的选择来影响变化进程。因此，组织是成员把握并嵌入在技术、物质性人工物和其他一些结构之中的能力和惯例所组成的时间性储存库。在一个种群中，这些能力和惯例的分布取决于组织的选择性生存和成长，不同的组织的惯例和能力构成是不同的。因此，分析应侧重于有利于选择惯例和能力的条件，而组织生存则是次要的考虑因素。

利用组织和种群这一观点，McKelvey（1982）提出一项雄心勃勃的组织形式分类图式。他将组织种类定义为“能力共享种群的彼此隔离的多个群体——由于主导能力不易学习或传播，因此导致这些群体相互隔绝”（McKelvey，1982，p.192）。复合群体是指：①每个成员具有属性集合P中的许多属性p；②P中的每一个p由许多成员所拥有；③P中的p不会被所有成员共有（McKelvey and Aldrich，1983，p.109）。McKelvey的定义是一种避免传统组织形式概念的分群思想的方法，其中，种群中的所有成员都拥有相同的属性集，种群中的分类图式聚焦于种群的平均数。尽管正式定义仍然依赖于由外部受众所认同的组织间的最小的共享属性，然而现代的组织形式解释却更为灵活（Vergne and Wry，2014）。

惯例和能力可以集束为互补集合，甚至在组织层面通过结构上的相互依赖性或时间上的序贯性紧密耦合（Pentland，Hærem，and Hillison，2010；Yi，Knudsen，and Becker，2016）。如果是这样的话，组织命运就是由惯例和能力的集束驱动的，而非惯例和能力的独立状态驱动的。一个系统的个别特征的效果可能取决于其他特征的存在状态，这种条件称为异位条件（Miner and Mezias，1996，p.93）。在某种程度上，某些惯例和能力是相辅相成的，选择将取决于整个集束是否存在于组织中。

2.作为分析单元的组织

第二条研究路线将组织实体而非实体内部的惯例和能力作为分析单元。要成为一个选择单元，实体必须具备有界系统的特征，同时经历着围绕单元的持久性和活动的持久性而组织在一起的持续维持边界的过程。工作组、部门、分部、组织和种群都在不同程度上具有这一特点。

种群生态学（在第3章中对这一视角有着更加完整的描述）重点关注演化过程中选择出的作为单元的组织。它假定通过选择性地淘汰某些组织，而使得其他组织存续，种群的变化就发生了。甚至在这个视角下，分析单元的选择也会有很大差异，从企业（一个组织占用的实体场所）到企业集团（涉及法律上分离，但高度相互依存的多个组织）（Freeman and Audia，2006）。大多数分析者都避免了上述极端状况，强调组织是指法律和社会范畴所界定的实体，而不是指实际场所或集团。

演化思想也被应用于整个种群的涌现和衰亡（Aldrich and Fiol，1994；Freeman，Larsen，and Lomi，2012；Ruef，2000，2004）。Hannan和Carroll（1995，p.29）认为，一些影响组织世界的力量只能在种群层面上看到，他们将种群体定义为“组织形式在特定时空上的表现”。因此，对于一个种群的辨识，不仅要根据一个一般性标签，例如“公共机构”，还要根据其所在的历史时期和社会。因此，生态学研究者会把一个研究主题确定为“1946—1993年的日本公共机构种群”。我们在第9章中考察了促进新种群涌现的条件。

Baum和Singh（1994）主张将组织共同体添加到可以选择的有界实体的清单中，但其他理论家却持不同意见（Campbell，1994）。例如，共同体作为被选择的实体是否具有充分的一致性？这种异议部分源自在组织和人类种群的社会学研究中显示出的各种有关共同体的定义（Freeman and Audia，2006；Hawley，1950）。然而，近来的共同体生态学研究，针对与相似和（或）相互依赖的组织形式的集体相关的文化意义和社会身份，已经达成共识（Ruef，2000；Wheaton and Carroll，2017）。共同体当然站在包含了多个种群的演化等级的顶端。在紧密的社会政治耦合条件下，我们可以想象发生在共同体层面上的选择。然而，由于这是组织演化中研究不足的一个领域，因此我们将暂时搁置这个问题，在第11章中再议。

2.2.2 定义新奇性

演化视角将组织现象的涌现视为一个关键的解释对象，包括：新惯例和能力的生成；偏离现有组织化模式的组织形式的生成；新的社会制度的生成。在许多方面，这些变异构成了随后的选择性保留或解散过程的原材料。Schumpeter（1934）在广义上将企业家精神与“实施新组合的组织化活动”协同起来。但是，从历史或当代的标准来看，我们怎么知道个人或群体的活动（何时）是新奇的呢？定义新奇性，或是想对其进行可操作化处理，都充满困难。大部分针对特定组织或产业的新奇性的研究都难以实现一般化（Rosenkopf and McGrath，2011）。

研究文献倾向于采用三种标准来判断演化变异的新奇性（novelty），包括：①考虑到组织参与者本身意图的以自我为中心的标准；②考虑选定的同行或专家意见的可变动性标准；③一种依赖于对组织活动或结构进行系统性取样的整体性标准。当一个变异涉及对现有实践的有意偏离时，采用以自我为中心的标准是最合适的。Ruef（2002a）在研究一个商业企业家样本中的创新行动时使用了这一标准。他对Schumpeter（1934）的创新分类进行了详细阐述，具体的活动包括：尝试引进新产品或服务；建立新的生产、分销或营销方式；建立新的供应关系；进入未开发的利基市场以及对组织的种群进行重新组织。隐含地，历史研究常常引用以自我为中心的创新标准，依赖于企业家的自传、书信、日记或公开演讲。在对有关Josiah Wedgwood（18世纪的陶瓷企业家）的历史文献回顾中，McKendrick（1961，pp.30-31）指出，早期有关Wedgwood的方法的许多解释都是从这位英国企业家的私人信件中提取出来的。

以自我为中心的新奇性标准存在一个明显的方法论问题，即组织参与者可能夸大或低估自己的活动的新奇性，这取决于他们的社会环境是否产生偏离或遵从的压力。此外，以自我为中心的定义通常不足以对盲目变异进行判断，即使是在回溯性地应用时也一样。以变动为中心的定义试图依靠外部专家——例如行业专家、股票市场分析师和学者（这些人对所谓的变异没有直接的责任）的权威意见来弥补这些缺点。这方面最常用的指标是专利或商标相关数值，这二者具有明显优势，是可以公开获取的新奇性的外部有效合法形式，与新奇性的其他测量指标高度相关（Ahuja，2000）。但还应该注意到几个缺点，包括创业者为大多数组织变异申请专利或商标的能力有限、创业者为自己的想法寻求法律保护的倾向和能力不同，以及跨历史和国家情境下法律保护的特点不同。以自我为中心和以变动为中心的新奇性定义都会面临一定的风险，即可能将变异的出现与变异的选择性保留混为一谈，因为企业家和专家倾向于将注意力放在成功的创造性行动上。

第三种整体性的界定新奇性的方法是依靠系统的抽样计划来识别创造性行动（Jansen et al.，2009）。例如，Scott和同事（2000）试图刻画出美国卫生保健领域新制度框架的轮廓，因此追踪了从早期由医生利益主导到近来的市场导向的部门演变。对于制度变迁，以变动为中心的定义依赖于学术专家的意见和重大立法事件决定的时代划分。而整体性定义，则跟踪该领域50年中所有重大的规制性事件以及大量的量化指标。尽管这两种定义在重大的、不连续的制度变革的历史阶段划分上是一致的，但整体性定义揭示了大量被忽略的渐进式转型。此外，用整体方法定义新奇性，能够认真对待引入新实践的技术、制度、时间和其他情境（Rosenkopf and McGrath，2011；Welter and Gartner，2016）。自然地，相较于前瞻性研究设计而言，在回溯性的历史分析中应用这种系统的抽样要容易得多。将研究者对新奇性的定义强加于前瞻性设计，很可能会忽略组织创新的重要方面。

2.2.3 选择偏见

社会科学家最难接受的演化原则之一是结果的不确定性，因为结果的不确定性必须在事实发生之后才能解释（Dennett，1995）。演化视角将未来视为一个悬而未决的问题。人们不是直接构建种群、共同体或社会，而是为非常具体的问题制定解决方案。解决方案的积累可能最终导致组织，然后是种群，再之后是共同体的演变生成，但是可以设想，在历史条件约束下，这个过程需要成千上万次的试错。许多关于组织变革的解释都忽略了这种意义上的不确定性。

强调不确定性的一个方法论后果是，考察演化过程的研究设计必须谨慎，不能只根据成功的结果来选择案例。我们今天观察到的惯例、组织和组织形式是一个长期演变过程的结果。如果我们只对幸存下来的组织现象进行抽样，最终就会忽视大量已失败的组织。进一步来说，当我们在研究设计中强加这样的成功偏见时，就会模糊演化理论家感兴趣的选择机制（Denrell，2003）。

成功偏见是研究设计中较为普遍的问题的一种特例，称为选择偏见。当不能观察到结果变量的全部值时，就会出现样本选择偏见（Denrell and Kovács，2008）。例如，假设我们试图了解企业成长的决定因素，但我们只有《财富》世界500强企业的样本。如果组织成长取决于现有的组织规模，那么这个抽样准则会显著地限制我们得到的结果的范围，使研究的因果推断出现偏差（Aldrich and Ruef，2018）。

上述选择偏见属于对结果的量变施加约束，与此同时，演化理论家还必须关注那些忽视质变的选择偏差。根据我们对新奇性的讨论，假设我们试图解释世界汽车产业的涌现。显然，这将要求我们收集有关该行业的数据以及使它合法化的各种社会运动。然而，同样重要的是，我们也必须进行一种反事实的分析来阐述那些曾与汽车竞争的其他交通方式，这些交通方式逐渐被汽车所替代并边缘化。