第三章　绩效考核的陷阱

案例：一个矛盾的调查结果

我以前在线下上课的时候喜欢在课堂上做一个调查，这个调查包含三个问题。

第一个问题是：你的企业曾经做过或者现在做绩效考核吗？每当我问这个问题的时候，现场通常会有超过一半的人举手，说明很多企业在绩效考核上是有过实践的。还有一小半没有举手的，他们的企业从来没有做过绩效考核，原因我估计是还没有想清楚，对于绩效考核还有些顾虑，担心会出现一些副作用。

第二个问题是：你觉得绩效考核重要吗？这个时候几乎所有的人都会举手，大家对于这个问题的反应属于条件反射，不管有没有做过绩效考核，潜意识里都觉得绩效考核很重要。如果谁觉得不重要，那一定是个异类，所有人都会向他投去异样的眼神，好像在嘲笑他太不专业了。

第三个问题是：如果让你在绩效考核上付出大量的时间和精力，你觉得值得吗？这个时候，诡异的情况出现了，几乎没有几个人举手。也就是说，几乎所有人都认为绩效考核很重要，却没几个人愿意在这项工作上付出太多的时间和精力。这说明了什么呢？

我们需要搞清楚一个问题：到底为什么要做绩效考核？我给大家两个选项：第一，为了提高企业的业绩；第二，为了区分员工的贡献，合理地给予员工报酬。你认为应该是哪个呢？我猜绝大多数人会两项都选。因为，在大家脑子里，根本没有认真思考过这个问题，当然，这也是为什么绝大多数企业都被绩效考核搞得焦头烂额的原因。你想知道我的答案是什么吗？我的答案可能会让你大跌眼镜：这两个目的都不对。别急，接下来我会带你一起来看清真相。我先给大家分析第一个目的。

你想想看，绩效考核真的能提高企业的业绩吗？如果真的能提高企业的业绩，为什么我做课堂调查的时候，问大家是否愿意在绩效考核上付出大量的时间和精力，却没有几个人举手？这个现象只说明了一个问题：在绝大多数企业的实践中，绩效考核只是一种给员工打分的制度，并不能直接影响企业的业绩。所以，大家不举手很正常。毕竟，没有几个人愿意把时间和精力花在不产生多少价值的地方。

我们为什么认为做绩效考核可以提高绩效呢？那是因为在我们的脑子里有这样一个逻辑链条：有了考核，员工才会有动力；员工有了动力，业绩才能有保证。听起来似乎是非常有道理的，但是很可惜的是，这个逻辑链条是完全错误的。

我们不妨来推敲一下，这个链条里面有两个逻辑，第一个逻辑是：有了考核，员工才会有动力；第二个逻辑是：员工有了动力，业绩才能有保证。大家不妨开动脑筋想一想，你认为这两个逻辑里面哪个逻辑有问题呢？其实，我告诉大家，这两个逻辑都是有问题的。

我们先来看第一个逻辑。有了考核，员工才会有动力吗？根据你的感觉，企业里面绩效考核抓得越严格的时候，员工的抱怨是多了还是少了？是多了，对不对？原因很简单，你老要考核他，谁喜欢被人考核？而且只要有考核，人就一定会分出三六九等，要是每次考核都是优秀那还好，只要有一次考核结果不如人意，员工的士气就会立刻被打击。员工被打击了士气，你说还会有动力吗？而且，这个逻辑还可以反过来看：没有考核，员工就不会有动力吗？难道工作有动力的人背后都是有绩效考核在推动吗？大家看看那些玩网游和手游的人，每天废寝忘食，是有人在考核他们吗？当然没有。那他们为什么有那么强的动力？答案就两个字：兴趣。所以，不是有了考核，员工才会有动力，而是如果工作能够让员工感觉到有兴趣，员工就会有动力。大家想想看，是不是这个理儿？说到这里，很多人脑子里可能会冒出一个问题：虽然道理没错，但是工作本身就是很枯燥的呀，工作不可能跟游戏相比，肯定没有游戏好玩啊。我想说，那只是你的一个误区。大家想想看，如果你是领导，当你和员工探讨工作的时候，你可以只跟他谈论工作的结果，比如，你就问他业绩完成了没有，还差多少？什么时候能完成？你觉得他烦不烦？但是，如果探讨的是工作的过程呢？比如跟员工探讨某项工作中的难题该怎么解决，该怎么分析原因，该怎么寻找对策，不断地启发他的思维，你觉得员工会不会有兴趣呢？所以，大家请记住，谈论过程，员工才会有兴趣，通过努力改进过程，员工才会有成就感。因此，工作必须让员工觉得有兴趣、有成就感，工作的兴趣和成就感就是最有效的激励。我说的这些跟你做KPI还是OKR有没有关系呢？当然有。我在前面讲过了，KPI是只关注结果的，而OKR是关注过程改进的。所以，想让员工对工作感兴趣，产生成就感，OKR就是一个最好的工具。

第一个逻辑是完全站不住脚的。我们再看第二个逻辑：员工有了动力，业绩才会有保证。这个逻辑对吗？当然也是错误的。员工有了动力，业绩就会有保证吗？当然不能。大家想想，每年出来创业的人多不多？这里面有多少人都创业失败了？你认为那些创业失败的人都是因为没有动力吗？恰恰相反，他们每个人都是怀揣着激情和梦想出来创业的。但是创业要成功，光有激情和梦想是不够的，最起码你还要有一定的能力。所以，第二个逻辑也是不对的。

既然这两个逻辑都是错误的，那你想通过绩效考核来提高企业业绩的做法显然就行不通了。