2.3 人员需求预测的注意事项

人员需求预测的工作涵盖三个层面的内容，一是人员总体增编人数的预测，二是结构或部门的预测，三是新增人员能力的预测及现有人员能力提升范围的预测。

人员总体增编人数的预测可以采取由上至下法或由下至上法。这两种方法所遵循的原则不尽相同。由上至下法是公司人力资源部门根据公司战略或发展目标，参照全员人均劳动生产率这个重要依据、结合下年度的财务目标进行计算，并设定增编的数额；而由下至上法则是公司各部门对自身的任务目标和工作饱和度、人员胜任度进行统计，并上报人力资源部门进行核定。在许多时候，由上至下法所得出的增编数额与由下至上法所得出的增编数额都会有一定的差异，并且通常都是后者提报的增编人数比前者核定的增编人数要多。原因也很容易找到：各部门只管完成自己的任务或指标，不会过多考虑招聘难度、人力成本和人均劳动生产率这些因素。所以，许多企业都想推行阿米巴模式或虚拟利润中心制，就是想将成本控制、自负盈亏的责任下沉到各部门。

需要特别强调的是，公司目标的实现、公司业绩指标的完成，不是以人头堆砌的增编方式来实现的，无论是人力资源部门还是各业务部门与职能部门，在设置年度编制时都应时刻谨记人均劳动生产率和适度从紧这两个基本原则，并在增编过程中始终以人员合格、岗位胜任为准绳。同时，需要充分考虑有些部门缩编、有些部门增编，但公司总体编制并未发生变化或者只增加了很少的人员编制的情况。所以，从实际情况来看，对于诸多中小企业而言，选择由上至下法更为适合。

还有一种情况，其人员增编可以不考虑上述因素：正在转型升级或处于战略调整期的企业。因为这类企业的组织模式、组织架构和员工结构都会面临重大调整，既可能会增设新部门和新岗位，也可能会裁撤或合并某些部门和岗位。所以，此阶段的企业可按特殊情况来特殊对待。

在新常态下的中小企业都不得不全力以赴地去提高产品的技术含量与附加值，从低质、低价、低技术的竞争阶段中抽身，去积极主动地拥抱转型升级——这就要求企业加大研发与创新力度，而研发与创新都会通过部门设置和岗位设置的方式体现和贯彻。换言之，企业在设定年度增编方案时，不仅要关注总量和部门分布，更要关注新增编制的结构有没有朝着转型升级与技术驱动或创新驱动的方向调整！