第二节 职业生涯周期的认知管理
由于工作因素，笔者接触过特别多的人力资源总监，尤其是中小企业的人力资源总监。很多人力资源总监由于年龄偏大（40-50岁），将其信息丢到猎头群里，几乎无人问津！
春种、夏长、秋收、冬藏，植物以这样的规律在地球上生长了数亿年，日益繁盛；孕育、出生、长大、成熟、衰亡，动物遵循这样的规律在自然界出现、死亡，生生不息……自然界按照自己的周期不停歇地运转着。事实上，职业生涯也有生命周期，理解职业生涯的周期性，可以帮助我们预判职业生涯的发展趋势，增强控制力。
职业生涯是一个动态的过程，虽然萨帕、金斯伯格、格林豪斯等人对职业生涯的阶段划分略有差异，但本质上并无区别。关于职业生涯周期的众多理论中，最为著名的当属美国舒伯（Donald Super）的职业生涯发展理论。他将人的职业生涯划分为五个阶段，分别是：成长，探索，建立，维持，退出，每个阶段都有其关键特征。
（1）成长阶段是产生对未来工作的关注，学会如何做决策的过程。正常情况下，这个阶段距离真正进入社会还有一段时间，生涯发展的主要任务是自身发展，对外界产生兴趣，在学习和实践中获得信心。
很多应届生在选择工作时，常常纠结于薪水高低，其实，职业导入期应该将薪水列为最后一项参考内容，而喜欢、擅长可以作为首要考虑条件。在职业导入期，良好的自我认知非常关键。
（2）探索阶段是了解未来从业的趋势与匹配度，通过自我认知进行职业选择，并因为这些选择去开发技能、探索提高，追求职业的稳定与保障。
第三方调查机构麦可思研究院2018年的调查报告显示，2017届中国大学毕业生毕业半年内的离职率为33%，与2016届（34%）基本持平。也就是说，有三分之一的大学毕业生在半年内换过工作，说明他们还没有找到喜欢、适合的工作，要通过跳槽去试探、寻找，直到找到自己满意的工作。
（3）建立阶段是逐渐实现自我概念、不断整合自我概念和价值观，做出稳定选择的阶段，如果有必要，则进行自我概念的调整。这个阶段，更容易得到晋升或承担更大的职责。在这个阶段，我们必须未雨绸缪地思考职业生涯的过去和未来。
（4）维持阶段会整体思考职业生涯，然后决定继续从事这份工作还是跳槽。如果跳槽，很可能重新经历前面的阶段。
职业生涯中，40岁的职业人已经积累了足够的经验和人脉，有实力去选择跳槽或创业。如果继续目前的工作，有可能遭遇职业生涯的“瓶颈期”，出现职业倦怠。如果选择跳槽或创业，则意味着打破稳定，冒险前行。
（5）退出阶段，因为精力不断下降，我们开始把权力委托给他人，逐渐退出工作，有偿的工作不再是生活的核心。
不过随着互联网的普及，这个阶段可以适当滞后。对一些专家或特殊人才而言，即使退休了，还可能被返聘。很多人的退出阶段，其实是从返聘结束后开始的。
笔者曾将HR的成长划分为四种类型：事务型、专业型、业务型与战略型。如果你对自身的生涯缺乏规划与针对性的开发，将很难了解不同类型HR的本质，导致无法根据企业需求与个人意愿设计自己的职业生涯，很容易陷入事务型的泥潭不能自拔。
每个人的职业生涯都不会一帆风顺，不一定能完成从事务型到战略型的蜕变。虽然笔者曾在工作第一年晋升到经理岗位，达到职业生涯初期的巅峰，但此后十余年，职业生涯几乎陷入停滞状态。现在看来，当时对职业生涯周期缺乏认识，忽视了职业生涯中期的危机，没有正视职业生涯中期特有的“职业高原”症状，导致职业生涯过早地进入职业枯竭状态。为了扭转职业生涯的被动局面，笔者不得不断臂求生——换个平台重新出发，否则可以想象，笔者的职业生涯晚期会是何等的凄惨。
很多人会纠结职业生涯周期的分类与界定，我们习惯把职业生涯周期和年龄联系起来，从招聘信息不难看出，专员一般被限制在30岁以内，经理会延长到35岁，普通总监的极限是45岁。当然，年龄只是大致的划分，学历不同，经历不同，不同的人会有不同的起点和界定。技校生17岁拥有第一份全职工作，而博士则可能到27岁才进入全职阶段；家庭主妇重入职场，接触的还是十年前的工作内容；濒临退休者，却爆发出超人的能量，迎来新起点……这时候，如何界定职业生涯的早中晚期？
职业生涯周期的界定，受到内因和外因的双重影响。因此，在职业生涯周期界定时，年龄可以适当模糊，核心还是实质性内容的影响。职业生涯预备期主要接受必要的教育，形成初步的职业观；职业生涯早期，开始按照自己的兴趣和习惯调整，并在职场中初步建立职业威望；职业生涯中期，是个人职业发展的黄金时期，职业保持稳定，并成为职业发展的上升阶段；职业生涯晚期，接受挑战性工作的机会在减少，个人职业发展处于停滞状态。
利用职业发展周期论，我们还可以了解当前工作或学习的意义所在，清楚个人短期行为与长期职业发展之间的关系。如果用职业发展周期理论来看，学生时代的主要任务是能力、技能、职业习惯和性格的训练，是为了将来尽快融入组织、受到信任。几乎所有人都不喜欢事务性工作，但在职业生涯的成长期，如果你不能驾驭事务性工作，我凭什么给你更专业的内容？
虽然笔者将HR分为事务型、专业型、业务型、战略型四大类型，但现实中，仅有不到1%的HR能够成为战略型，除了个人努力、良好的职业背景之外，还有运气成分，毕竟运气也是实力的一部分。很多时候我们不能否认，选择大于努力。