2.3 人性理论的变化

人们会如何看待自己的工作？不同管理者因为个性的不同，对此会有不同的看法。有的认为人厌恶工作，有的认为人需要工作。但是在特定的时代背景下，由于生产力发展水平、人们生活质量、人们素质能力的不同，会有更加有效的、主流的人性假设。

有学者^[4]总结了不同时代背景下，管理者管理行为背后的人性假设，大概分为三种类型。对这三种人性假设及其变化的理解，有助于我们更好地看待个人成长发展所处的人文环境。

2.3.1 X理论

在工业革命之后的很长一段时间，大部分企业和管理者对人性的假设，以及所采取的管理举措的基本前提，是“人性本恶”。多数企业的管理者会认为：员工都是懒惰的，天生不喜欢工作，他们会拈轻怕重，避免承担责任，不求上进，没有内在驱动力，如果有条件最好可以不工作；管理者一不留神，员工就会偷懒，或者损坏、盗窃企业的资产；员工也对企业漠不关心，如果没有惩罚或者奖励，员工肯定不会主动去做对企业有利的事情。

基于这样的假设，企业和管理者对待员工的管理方式，以施加压力为主。企业会制定一系列规章制度，告诉员工迟到、早退、工作不达标、损坏设备等行为的负面影响。也会有一些奖励举措，引导员工做出合乎企业和上级期望的事情。

在人被当作机器的时代，工人们很难从工作中体验到开心和愉悦，工作只是赚钱养家的痛苦交换。我们现在所享有的5天8小时工作制，也正是源自这种对工作的排斥，才争取来的劳动者的权利。再加上工厂管理者也不用考虑激发工人创新的动力，只需要工人按照精英所制定的标准无条件执行，所以X理论成了这个阶段大部分管理者采取有效管理行动背后的人性假设。

人们会排斥令人痛苦的差事，但是如果工作能够避免令人疲惫的体力劳动，除去对个人时间和个性的束缚，并能带来乐趣和成就感时，工作将不再是义务，而是每个人的权力。与之相对的是，对人性的假设也需要做出调整。

2.3.2 Y理论

随着机械化和智能化的发展，知识型工作者逐渐增多，持有X理论的管理弊病逐渐显现。基于X理论的管理，只能管得住人们的行为，却管不住人们的心。而在知识经济时代，企业成功与否，对员工内在的能力素质和参与热情依赖更高，所以Y理论开始流行起来。

Y理论不同意X理论的“人性本恶”的假设，认为“人性本善”：人们对待工作的态度并没有那么抗拒，甚至有很多人会很享受工作。人们对企业有归属感，期望能同企业一起成长，就算没有人监督，也会努力把工作做好，愿意承担自己应负的责任。

当人们不再是流水线上的一台机器时，工作便有可能释放人们的天性，变成一种内在的需要，一种实现自我的途径。人们对待工作的态度会变得更加积极，不工作反而会变成一种煎熬。

基于对人性的正面期望，Y理论的管理方式，以积极引导为主。这些管理者会授予员工更大的权力，以奖励而不是惩罚来激发员工的积极性，给予员工适当的空间，取消上下班打卡而实施弹性工作制，鼓励员工自主承担更大的责任，发挥更大的作用。

2.3.3 Z理论

后来威廉·大内在X理论和Y理论的基础上，提出了Z理论。Z理论更加强调人和人之间的关系，认为管理中的文化特性，包括信任、关心、亲密等是员工核心的诉求内容，也是管理中应当被强化的部分。

持有Z理论假设的企业和管理者，会让员工参与决策和管理，享受充分的自主权，关心员工的福利，与员工建立情感的联系，重视员工的培养，让员工能在工作中发挥自己的优势，开开心心地工作。

从X理论到Y理论、Z理论的变化，本身就是在社会不断发展的过程中，管理者不得不重新审视自身和员工关系的变化。生活改善带来的人文主义，正在成为一种广泛的社会共识。虽然X理论在一些特定的场景下依然还有用武之地，但更多时候，秉持Y理论和Z理论的企业和管理者，更能吸引年轻人。

我们无须成为管理学研究者，但对于这些理论的了解，可以更好地审视我们所处的环境，看到社会发展不仅是对人们提出更高的要求，更让个人有机会得到更多解放：对自我价值的追求、发挥自己特长和优势的渴望、赢得尊重和有尊严的生活，让人们对待工作的态度不再是将就。人们不再像过去那么容易被指使：不合理的要求会拒绝，与自己特长不相符的工作会放弃，让自己感到不舒服的行为会抗拒。生活改善带来的以人为本，正在重新塑造我们选择和履行工作职责的方式。

社会加速发展导致的竞争加剧，以及生活改善带来的以人为本，是我们每个人都不可脱离的两大环境变化趋势。每个人要追求的职业幸福，以及实现职业幸福所必需的成长力觉醒，答案都存在于这两个趋势之中，只有恰当地处理好这两者的关系，觉醒和幸福才有可能发生。

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[1] [以]尤瓦尔·赫拉利.未来简史.北京：中信出版社，2017.

[2] 数据来源：国家统计局网站。

[3] 费孝通.乡土中国.上海：上海人民出版社，1948.

[4] 道斯·麦格里格和威廉·大内