第二节 组织行为学的产生与发展
组织行为学具有丰富的理论基础，它的产生和发展，经历了一个漫长的理论准备和实际应用的演变过程。在其发展的每个阶段，都有代表性的理论。
一、组织行为学的产生
（一）早期探索阶段——近代管理理论
近代管理理论的发展为行为科学的萌芽奠定了基础。
1.理论先驱们的贡献
1776年3月，亚当·斯密（1723—1790）的《国民财富的性质和原因的研究》（以下简称《国富论》）一书出版后，立即震动了各国学术界。该书是资产阶级古典政治经济学的开山之作，也是马克思创立政治经济学的主要理论来源，同时也为近代管理理论的产生提供了极其重要的理论准备。《国富论》中第一次提出了劳动分工的观点，并全面、系统地阐述了劳动分工对提高劳动生产率和增进国民财富的巨大作用，同时，还提出了人们在经济活动中追求个人利益的观点——“经济人”的观点。
罗伯特·欧文（1771—1858）是英国著名的空想社会主义者。在企业管理实践中，欧文对影响劳动生产率的人的因素进行了长期的观察和研究，提出了人是“有生命的机器”的观点。他认为，如果企业管理中没有对人的关心，那么想要长期获取丰厚的利润将会困难重重。因此，欧文在企业管理中很注意灵活稳健的人事政策和处事方法。可以说欧文是最早在管理中重视人的作用和地位的企业家，后人称他为“现代人事管理之父”。
美国人唐恩1886年发表的《作为经济学家的工程师》一文点燃了“管理运动”的火星。唐恩认为，管理应当作为专门的学科从工程技术领域中独立出来；有管理才能的人，应该经过生产技术和行政事务两方面的培训，并从具备经验的人员中选拔。
2.古典管理理论
20世纪初至30年代，这一阶段形成了古典管理理论。主要理论有：以美国的泰勒为代表人物的科学管理理论，提倡运用工业工程技术（如时间与动作分析）来提高劳动生产率；以法国的法约尔为代表人物的管理过程理论，提出了关于管理职能和管理原则的一般管理理论；以德国的韦伯为代表人物的组织理论，提出了“理想的组织机构模式”。
在管理发展的历史中，各种管理理论的贡献都得到了应有的肯定和承认。然而必须认识到，以泰勒为代表人物的科学管理学派，虽然在当时把企业管理提高到了一个新的水平，为现代管理理论奠定了基础，但是，它把管理工作的重点放在提高生产率、完成生产任务方面，几乎不考虑对人的感情、积极性的充分调动，并且把人看作单纯的“经济人”，认为人们的一切活动均出于经济动机，只强调个人的作用，反对集体行为。法约尔、韦伯等人研究的出发点也是“如何管理人”，在组织结构上的基本倾向是独裁式的管理，只强调组织形式，而不尊重人，只强调成文法律的规定，而不允许根据客观情况的变化做出灵活的处理。由于他们把人都看成“经济人”，把工人看成机器，片面强调科学性、严密性，而忽视了人是感情动物。同时，随着生产和科技的不断发展，资本家感到单纯运用科学的管理方法，并不能达到极大地提高生产效率和利润的目的，于是他们便开始同学术界的专家一起积极寻找更为有效的管理方式。
其实，人们很早就注意到运用心理学来研究企业管理了。早在1903年，德国心理学家斯腾就提出了“心理技术学”这一概念；1912年，美国心理学家冯特的学生雨果·闵斯特伯格出版了著名的《心理学与工业效率》一书。在该书中，闵斯特伯格主要研究了三个方面的问题：① 如何选拔最优秀的员工；②如何使员工的才能与所做工作最匹配；③什么条件下人们的工作绩效最佳。因此，闵斯特伯格被学术界称为“工业心理学之父”。被称为“管理心理学第一夫人”的莉莲·吉尔布雷思也是最早尝试把心理学运用到企业管理中的一位理论家。1914年，她出版了《管理心理学》一书，她认为，引起工人不满的原因是管理部门对工人不关心，而不是工作单调乏味。
视野拓展
1914年，工业巨头福特在其公司建立了一个“人事研究室”，专门研究人的管理。美国一家钢铁公司的人事部经理威廉斯，为了解和研究员工的心理活动和行为，于1920年先后到煤矿、铁厂、炼油厂、造船厂等企业当流动工人，体验工人生活，写出了《员工们在想什么》一书，否定了泰勒的“经济人”观点。他认为，管理人员如果只是注意员工的经济欲望，而不注意他们的思想状况，管理工作必将失败。
启发与思考：组织中的人们到底需要的是什么呢？
管理学家们逐渐察觉到，人的因素应该受到重视。从亚当·斯密提出的“经济人”观点，到欧文倡导的重视人力资源投资，重视人的地位与作用；从泰勒悉心研究工人的作业行为和管理者的行为，强调物质刺激与物质鼓励，到莉莲·吉尔布雷思肯定人的作用，关心工作中人的因素；从法约尔潜心研究劳动报酬分配的公平合理，到厄威克在近代两大管理流派的基础上对组织行为的初步研究。我们不难发现，重视人的地位与作用，强调关心人、爱护人、承认人是提高生产效率、增加利润的不可忽视的重要因素，这些行为管理思想的雏形已初现端倪。因此，我们可以认为，近代管理理论的发展为行为科学的萌芽奠定了基础。
（二）初创阶段——人际关系学说的创立
人际关系学说的创立为行为科学的产生提供了契机。19世纪末到20世纪初，随着机器化生产规模的扩大和社会化程度的提高，以及资产阶级剥削工人的加剧，工人运动进一步发展，劳资矛盾日趋尖锐和激化。在这种情况下，西方一些管理学家已察觉到以往的管理理论对“人”的因素重视不够，他们从提高劳动生产率的目的出发，试图寻找新的管理方法。
人际关系学说形成于20世纪四五十年代，它吸收了科学管理中后期出现的以探讨人的因素为主题的许多新内容，它的着眼点是人们工作周围的社会环境，它对个人行为的种种差异和工作组合对个人的影响给予了充分的注意。
1.霍桑实验
20世纪20年代，位于美国芝加哥城郊外的西方电器公司的霍桑工厂，是一家制造电话机的专用工厂，它设备完善、福利优越，具有良好的医疗制度和养老金制度。但是工人们仍然不满，工厂的生产效率也很不理想。
1924—1932年，在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一连串实验被称为“霍桑实验”。这次著名的研究活动是在美国国家科学委员会的资助下，由美国哈佛大学教授梅奥主持进行的。整个实验前后共分四个阶段。①照明实验（1924—1927）。当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，这种观点认为也许影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高。”可是经过两年多的实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般，实在看不清时，产量才急剧降下来。②福利实验（1927—1932）。这项实验又称实验室实验，其中有一次实验是在继电器装置实验室进行的。这项实验得出的结论是：在调动积极性、提高产量方面，人际关系是比福利措施更重要的因素。③访谈实验（1928—1931）。这项实验又称谈话实验。在两年多的时间里，梅奥等人组织了大规模的态度调查，在员工中谈话达两万人次以上。通过这次谈话实验，工人们无所不谈，发泄了心中的怨气，由此感到心情舒畅，因而使产量大幅上升。④群体实验（1931—1932）。实验者系统地观察了在群体中人们之间的相互影响。研究小组经过考察发现，群体内存在着一种默契，它制约着每个人生产任务的完成情况。梅奥由此提出了“非正式群体”的概念，他认为在正式组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊规范，对人们的行为起着调节和控制作用。
霍桑实验的重大贡献在于，它激发了人们对组织内部人的重视与关注，所以被后人称为研究组织内部人的行为的里程碑。霍桑实验所取得的一系列成果，经梅奥归纳、总结、整理，于1933年正式出版为《工业文明的人类问题》一书，书中提出并创立了人际关系学说理论，该理论第一次涉及影响员工生产积极性的心理与社会方面的因素，探讨了人际关系因素在生产与管理中的作用。1945年，梅奥又出版了《工业文明的社会问题》一书，进一步阐述了他的观点。
2.人际关系学说的主要内容
人际关系学说的主要内容，包括以下四个方面。
（1）人是“社会人”。传统管理观念仅仅把人看作追求经济利益的“经济人”。人际关系学说认为，组织中的人不是孤立存在的，而是属于某一个集体并受其影响的。人所追求的不仅是金钱收入，还有社会承认、安全感等。梅奥认为：“人是独特的社会动物，只有把自己完全投入到集体之中才能实现彻底的‘自由’。”
（2）士气是决定生产效率的关键。人际关系学说认为，生产效率并不单纯受工作条件和工作方法的制约，还取决于员工的情绪和态度，即所谓的“士气”。而士气则主要取决于企业中人与人之间的关系。
（3）企业中存在着“非正式组织”。非正式组织通过感情、爱好、倾向等把人们联系在一起，并且有自然的“领袖”人物。其内部有特殊的不成文的准则和规范，左右着每一个成员的行为。在感情和逻辑之间，人们的行为往往会更多地受感情支配。
（4）改变领导方式以增加工人满意度。领导者不仅要理解人们合乎逻辑的行为，还要理解人们不合乎逻辑的行为。领导者要善于倾听员工意见，使正式群体的经济需要与非正式群体的社会需要保持平衡，让员工认识到自己的价值和对企业的贡献。
人际关系学说的出现，使西方许多管理学家开始重视企业中对人的因素的研究，它为管理工作和管理理论的发展开辟了新的途径，也为行为科学的产生提供了契机。
（三）形成阶段——行为科学的诞生
20世纪40年代末50年代初，在人际关系学说的基础上，行为科学作为一门新学科出现了。行为科学是对员工在组织活动中的行为以及这些行为产生的原因进行分析的一门学科，涉及员工的需要、动机、个性、情绪、思想等，从而构成了管理科学的一个主流学派。
1949年，在美国芝加哥召开的一次跨学科会议上首次确立行为科学之后，美国福特基金会成立了“行为科学部”，1952年又成立了“行为科学高级研究中心”，每年选拔40位美国行为学家和10位其他国家的行为学家进行研究讨论，1953年又拨款给哈佛大学、斯坦福大学、芝加哥大学、密歇根大学及北卡罗来纳大学等，委托它们从事行为科学的研究，并召集一些大学的科学家开会，正式将研究人的行为规律的综合性学科定名为“行为科学”。此外，美国联邦政府和一些基金会也先后拨款支持行为科学的研究。美国福特基金会于1956年在美国发行了第一本《行为科学》杂志。从此，行为科学的研究及应用迅猛发展起来。
美国的管理学家杜拉克估计，第二次世界大战以后，介绍行为科学的书籍和刊物，在管理方面的所有出版物中，占比超过50%。美国道奈兰公司的董事长约翰·道奈兰曾说过：“我们在行为科学的咨询和训练上进行了大量投资，因为我们觉得投资于行为科学比投资于机器合算，因为投资的回报，行为科学比机器更保险。”日本早稻田大学行为科学研究所所长名取顺一曾说：“现在是原子时代，自动化时代，同时也可以说是行为科学的时代。”
（四）发展阶段——组织行为学的确立
到20世纪50年代末，行为科学出现了“工业人本主义”的概念，其主要主张是在工业组织中消除独裁倾向，实行民主管理，促使个人目标和组织目标趋向一致。20世纪60年代中叶以后，行为科学的又一重要发展方向是组织行为学的研究，其特征是既注重人的因素，又注重组织的因素。组织行为学是行为科学在企业管理领域的应用，是综合运用各种与人的行为有关的知识，研究一定组织中人的心理行为规律的科学。组织行为学不是研究一般心理规律的，而是研究各种工作组织中人的工作行为规律的。这一时期，组织行为学在企业中的应用已遍及西欧各国、美国、日本等众多国家，并创造了多种应用形式，如目标管理、无缺点计划、职工参与管理、工作扩大化与丰富化、工作再设计、职工教育与训练等。
组织行为学的产生对管理科学的发展、管理的科学化和现代化产生了重大影响。它改变了传统管理对人的错误认识，从忽视人的作用转而变为重视人的作用。因此，现代管理已由原来的以事为中心，发展到以人为中心；由原来对纪律的研究，发展到对人的行为的研究；由原来的监督管理，发展到激励管理。
二、组织行为学的发展
组织行为学是随着组织的演变、管理理论的发展而产生和发展的。20世纪90年代以后，科学技术的飞速发展，世界经济一体化的进程加快，对组织的发展与变革提出了新的课题。学习型组织、流程再造、虚拟组织等组织理论的出现，标志着对组织行为的研究已进入了一个新的阶段。在美国，企业家们普遍重视运用组织行为学来提高自己的经营管理水平。美国工业联合委员会的一项调查显示，各公司管理人员中有90%的人读过行为科学方面的文章，有80%的公司对行为科学感兴趣，有75%以上的公司曾派人参加过有关行为科学的培训班。
一般来说，传统组织行为学更多地关注组织、团队、管理者和员工等的障碍负面问题的解决，如研究怎样引导和激励消极、懒惰的员工；研究如何更有效地解决冲突、压力和工作倦怠；研究如何改进员工不良的态度以及对组织变革的抵制。21世纪以来，组织行为学兴起了一个新方向——积极组织行为学，它弥补了传统组织行为学的不足。
积极组织行为学（Positive Organization Behavior，POB）由美国管理学家、心理学家鲁森斯于2002年正式提出，它强调对人的心理优势的开发与管理，将研究重点放在了如何采取积极的方法和怎样发挥员工优势以提高组织的绩效水平上。
积极组织行为学的理论基础源于积极心理学的研究成果。西方积极心理学的发展始于20世纪60年代，在人本主义思潮以及人类潜能开发思想的影响下，研究者开始研究快乐、幸福、满意、士气等积极的心理课题。到20世纪90年代，有关积极心理学的研究成果大量涌现。美国心理学家塞利格曼和契克森米哈在2000年正式提出积极心理学的概念。积极组织行为学是对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用，其目的是实现个体、群体和组织绩效的提升。它强调积极心理品质和能力的可测量性、可开发性。自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力被认为是积极组织行为学有关积极心理能力的典型代表。可见，积极组织行为学是在传统组织行为学研究的基础上，增加了一种积极的研究取向，要求组织建立高度重视员工积极心理能力的新的管理理念，提倡采取以优势或积极性为导向的管理方法。组织持续的绩效提升来自管理者对员工积极品质——积极心理能力的重视。
在剧烈变革与迅速发展时代，组织行为学为管理者处理某些变革与发展问题提供了重要的启示，同时也意味着组织行为学面临着更多新的机遇与挑战：①如何改善产品质量以及提高生产率；②如何改善人际交往技能；③如何应对劳动力多元化；④如何应对经济全球化；⑤如何有效授权；⑥如何激发革新和变革；⑦如何应对员工忠诚度减弱；⑧如何应对道德困境。
视野拓展
随着社会组织在经济、政治、文化、社会等各个领域发挥着独特而重要的作用，社会组织在中国面临机遇的同时也遭遇着诸多挑战。
