2.2 组织公民行为文献综述

2.2.1 组织公民行为的提出及发展

组织公民行为最早源于1938年管理学家Barnard提出的“想要合作的意愿”。1966年，Katz和Kahn提出“公民行为”的概念，认为“公民行为”需要成员做出角色外的创新和自发行为。随后，Barnard关于正式结构中组织成员意愿的研究进一步发展了此概念。Barnard指出：组织中每一个体的真诚合作对整个组织系统而言都有着极为重要的作用。他认为对于正式结构的一个关键影响因素是员工的合作意愿。这相较于传统的古典理论而言具有了很大的进步。传统的古典管理理论认为只要有合适的正式组织结构对员工进行控制，员工就无须具有自觉合作的个性和倾向。从Barnard的观点中可以发现，学者们对组织公民行为的研究已初见端倪。1967年，Thompson进一步阐释了自愿合作对组织的重要意义。他指出，自愿合作对任何一个组织都有着举足轻重的作用，如果组织目标的完成只是靠正式的组织结构来“机械”地规范控制而无员工的自愿合作作为“润滑油”来协调，那就很难实现组织目标。

1983年，Bateman & Organ在研究工作绩效和工作满足之间关系时正式提出组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior, OCB）的概念：公民行为是未包含在正式的工作合同的说明中，单位组织所需要的行动。之后，Organ （1990）又指出组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为，与组织正式要求无关，是一种组织成员的自发行为。虽然这种行为没有获得组织正式的回报，却对组织整体的有效运作具有积极的提升作用。它暗含了三个基本假设：动机上，具有无私或利他性；目的上，是为了提升组织运作的有效性；作用上，最终有利于员工。至此，“组织公民行为”的概念终于有了确切的定义，并被广大学者认同。在之后的研究中，很多学者在Bateman & Organ研究基础上进一步丰富和验证了许多与OCB相关的概念。比如1995年Van Dyne等提出了角色外行为（Extra-role Behavior），这一概念是根据与角色内行为的比较来下的定义，突出强调一种组织成员自愿无私的奉献行为。角色外行为不包含在组织与组织成员订立的职务说明之内，它的有无不会给组织带来损失，并且组织的正式奖励系统并不认可该行为。又如，Van Dyne & Graham（1995）提出关于员工组织公民身份认同的相关理论。他们以社会学和哲学的视角来审视和研究OCB，并把一切有利于组织集体利益的个体行为定义为组织公民身份。同时，George & Brief（1992）也提出了组织自发行为（Organizational Spontaneity）的概念，即组织成员在组织规定的自身职责要求之外，采取的一切有利于组织的行为。无论“公民行为”还是“角色外行为”，或者是从社会学角度进行研究还是从哲学角度进行分析，学者们普遍都表达出了对组织公民行为积极作用的认可。

但是也有学者对此提出了质疑，认为某些员工表现出来的组织公民行为可能并非是其本意，而是一种政治策略。如Eastman（1994）认为组织公民行为和逢迎有相同的概念，他将逢迎划分为四个行为，即夸赞他人进步、顺从、自我表现和施以小的恩惠，并指出这四种行为与组织公民行为之间的界限非常模糊，因此将组织公民行为定义为一种政策策略也毫不为过。尽管Eastman的观点忽视了公民的组织公民行为中的自愿意向，但是为研究组织公民行为提供了一种新的视角。Bolino（1999）也证实了这一论断，他将印象管理引入组织公民行为的研究中，指出某些员工所表现出来的组织公民行为只不过是为了给别人好的印象，从而获得好的发展机会。Hui等（2000）的研究也证实了某些员工的组织公民行为实际上带有很强的动机性。由此可见，对组织公民行为的研究集中于两个方面，即组织公民行为的目的性与组织公民行为的非目的性。

就目前而言，学者们多数都比较赞同Organ & Bateman（1983）给出的OCB定义。研究组织公民行为的目的就是了解其对组织的影响，并探究其在整体提升组织绩效中发挥的润滑作用。因而可以把现有对组织公民行为的作用归纳为：使组织减少对稀缺资源的占用，摆脱资源束缚，促进生产效率的提高，从而有效地协调团队成员和工作群体之间的活动。

2.2.2 组织公民行为的维度研究

一直以来，关于组织公民行为维度的研究从未停止过，而且就现有的文献来看，对组织公民行为维度的结论在学界仍未达成一致共识。Podsakoff等（2000）在对以往相关文献进行梳理时发现，至少有30种不同维度的组织公民行为。本书就几个具有代表性的维度进行研究。

Smith等（1983）最早将组织公民行为的维度分为两个：一般顺从（Generalized Compliance）以及利他主义（Altruism）。尽管其对组织公民行为的维度划分过于简单，但基本上符合组织公民行为的一般特征，更为重要的是开启了组织公民行为维度研究的序幕。随后，Graham（1991）在Smit等的二维维度的基础上提出了三维结构理论，即组织忠诚（Organizational Loyalty）、组织服从（Organizational Obedience）和组织活动参与（Organizational Participation）。相较于二维维度而言，三维维度的贡献在于强调了个人与组织的关系，并且加入了组织参与维度，从而深化了组织公民行为的内涵。除此之外，最具代表的维度研究是Organ（1988）提出的OCB的五维结构即公民道德（Civic Virtue）、运动员精神（Sportsmanship）、利他主义（Altruism）、责任意识（Conscientiousness）和谦恭有礼（Courtesy）。

鉴于国内文化自身特点，香港科技大学樊景立（1997）提出OCB的五个特征维度：认同公司、利他主义、责任意识、人际间和谐及保护公司资源。同时，也有林淑姬（1992）的六个维度即认同组织、自我充实、不生事争利、协助同事、敬业守法和公私分明。

组织公民行为的主要维度如表2.3所示。

由此可见，学者们对于OCB研究是有很多维度的，不论是二维结构还是三维、四维甚至五维、六维体系，他们彼此都有很多共同点和重复性。因此，本书鉴于高校教师职业的特殊性，同时借鉴和归纳上述学者关于OCB的研究，选定了积极主动、利他主义、自我发展、人际和谐以及意见表露五个维度来研究和分析高校教师的组织公民行为。

2.2.3 组织公民行为的影响因素

目前，学者们对OCB的影响因素的研究主要集中在两个方面，一方面是组织成员自身的个性因素，另一方面是组织成员的外部因素。组织成员自身的个性因素，包括态度、个体特质变量和角色知觉三类。在员工态度的研究上， Smith等（1983）的研究表明，员工的满意度、组织承诺和公正感、知觉到的领导支持对OCB有显著的影响；其他的相关研究也表明员工对领导的信任、组织承诺与OCB的各个维度显著正相关。此外，在个人特质变量的研究上，主要认为责任感、乐人性与OCB中的利他主义行为、组织顺从有密切关系；个体的积极性与利他主义行为、组织顺从显著正相关，消极情绪则与利他主义行为、组织顺从显著负相关。最后，在角色知觉的研究上，Podsakoff等（2000）的分析研究表明，个体角色知觉与OCB的某些维度密切相关：角色冲突、角色模糊与利他主义行为、礼貌行为、运动员精神显著负相关，与责任感和公民美德不相关。本书在研究教师组织行为的影响因素中，也充分考虑到教师作为组织个体的个性指标，从教师个人方面出发，提出积极主动等相关假设变量，通过实证去验证和分析是否存在这种影响关系。

OCB影响因素研究的另一方面是组织成员外部因素，包括组织承诺、组织公平感以及员工满意度等方面。Organ等（1983）通过相关分析认为这几个预测变量使用频率非常高，并且与OCB存在显著的相关性。樊景立等（1997）从国内文化背景出发，研究发现，现代文化价值观念和公平感与组织成员的OCB有着较强的关联。同时，肖石英（2005）也认为工作满意度和组织承诺感是影响OCB的重要因素。王飞飞（2017）认为系统信任对工作型、合同型员工的OCB有积极显著影响。曾贱吉（2017）认为组织支持感对中学教师的OCB有显著影响。

组织公民行为的影响因素如表2.4所示。

经过梳理OCB的相关影响因素的文献，我们不难发现大多数学者都认为组织公民行为受到工作满意度、组织承诺等部分直观因素的影响，并取得了一致意见。然而目前国内对组织认同、职业认同与组织公民行为之间关系的研究相对较少，特别是在职业认同与组织公民行为之间关系研究方面。同时，根据我国特有文化背景对组织认同进行研究的成果不多，而且大多数都是直接应用国外成果。不仅如此，就目前的研究成果来看还存在诸多争议，如以宝贡敏和徐碧祥（2006）为代表的大部分学者认为组织认同对组织公民行为具有显著影响，而以王彦斌（2007）为代表的部分学者却认为组织认同与组织公民行为没有关系。此外，从高校教师的职业特点来看，高校教师具有高稳定性和低调动率的特点，即一旦进入某高校从事教育工作便会长期在此而不会轻易变动工作单位。这说明高校教师应当具有较高的组织认同和职业认同，因此笔者预测组织认同、职业认同与组织公民行为具有显著影响。

基于此，本书将在后面的章节采用实证分析方法对组织认同与职业认同对组织公民行为关系进行研究，以此进行补充。

2.2.4 教师组织公民行为的研究

当前，对组织公民行为的研究多集中于企业，而对高校教师组织公民行为的研究则相对较少。一方面是因为对组织公民行为的研究相对较晚，另一方面则是因为高校教师的特殊工作性质。

Dipaola &Hoy（2005）通过实证分析，提出教师组织公民行为与学校气氛以及学生学业成绩存在正相关关系。如果学校气氛好而且学生成绩也比较好，则教师乐意表现出更多的组织公民行为，反之则表现出较少的组织公民行为。Dipaola & Hoy将教师组织公民行为的影响因素归结于学校气氛和学生成绩。尽管这一论断被很多学者认同，但这一研究的不足之处也很明显，它强调了组织公民行为的外在影响因素而忽略或者弱化了内在影响因素。基于此，Somech& Drach-Zahavy（2000）从工作满意度、自我效能感以及集体效能感三个方面来剖析小学教师的组织公民行为，认为教师组织公民行为主要受教师情感、教师态度以及组织特征等方面因素影响。他们的研究加入了教师情感和态度，强调了组织公民行为的内在影响因素，显然较Dipaola & Hoy（2005）的研究更进一步。此外，Bogler & Somech（2004）则从组织承诺、职业承诺以及决策制定等方面来探讨教师组织公民行为，并研究在这些因素影响下，教师组织公民行为与其工作绩效之间的关系。

目前就国内研究的现状来看，国内学者主要选择某一方面来研究其对教师组织公民行为的影响。比如陈连生（2006）通过问卷调查分析得出教师的成就取向对教师的OCB有着重要的影响。彭燕（2005）则研究教师情感承诺和组织公平对组织公民行为的关系，发现组织公平与情感承诺是影响高校行政人员的组织公民行为的重要因素。曹科岩和龙君伟（2006）认为学校等级和教师职称与教师的OCB存在显著的差异，并且与教师的绩效有明显相关性。可见，目前国内的研究尚未形成系统而完整的研究体系。教师组织公民行为的研究如表2.5所示。

以上国内外学者对于教师组织公民行为的研究思路主要从现有的理论出发，研究分析其影响因素，进而提出相关措施，更侧重于因素关系分析。同时，国内外研究在样本选择上，多为中小学校，对于高校教师这一特殊群体的组织公民行为特质研究得较少。高校教师相较于中小学教师更具有主动性、明显的外部性，教师更注重价值的体现，因此高校教师的组织公民行为更加值得深入研究。本书以高校教师工作绩效为中心，采用倒推假设的方式，选择高校教师组织公民行为的五个影响变量，假定高校教师组织公民行为与工作绩效之间的关系，通过实证分析验证其具体相关性，从而进一步构建二者的关系模型。

2.2.5 组织公民行为与工作绩效的关系研究

一直以来，学者普遍认为OCB无论是对组织绩效还是员工自身的绩效都是一种正向积极的影响。Organ（1988）认为如果个人长期保持一种组织公民行为则对组织绩效的提高具有重大的影响，因为组织公民行为可以作为组织运行的润滑剂从而减少摩擦。Organ看到了组织公民行为对组织绩效提高的显著意义，但是并没有从定量上分析OCB对组织绩效到底有多大的提升。随后， Podsakoff等（2000）通过研究发现，组织公民行为可以解释绩效数量变异的19%，绩效质量变异的18%，财务绩效指数变异的25%，客户服务指数的38%。尽管部分学者对这一数据仍然存有质疑，但是对组织公民行为对绩效有着显著积极影响的结论基本上没有异议。再如，Karambayya（1990）通过对OCB与工作群体绩效和工作满意感三者的关系的研究，认为组织公民行为的组织成员具有较高的绩效和满意度。国内学者孙江丽等（2009）也通过实证分析得出组织公民行为对工作绩效的提高有促进作用的结论。

此外，以Borman & Motowidlo（1997）为代表的学者认为组织公民行为本身也是一种关系绩效。他们认为组织公民行为与绩效存在很高的联系，企业管理人员在对员工进行绩效考核时往往都考虑了员工的组织公民行为。对于组织公民行为与绩效关系的鉴定还有一种观点是，以Karambayya（1990）为代表的学者认为OCB直接导致工作绩效的提高是很困难的。他通过实证研究，认为很难鉴定表现出较高的组织公民行为和取得较高的工作绩效二者之间的联系。国内学者李晨曦（2010）在总结组织公民行为与绩效关系的文献中也对二者关系进一步鉴定提出想象空间。

组织公民行为与绩效关系的研究如表2.6所示。

以上关于组织公民行为与绩效关系的研究，主要探讨的是二者的相关关系，并且运用的量表较为集中。本书在研究教师组织公民行为时，运用模型假设，在对教师组织公民行为与工作绩效相关关系鉴定的同时，尝试性探求二者之间是否存在因果关系，最终落脚点是找寻影响二者关系的原因并进一步采取相应措施来加强和巩固二者关系，以提高教师工作绩效。