15劳动合同重要内容变更“默示推定”原则的适用

——嘉立德(厦门)电子科技有限公司诉宋某才劳动争议案

【案件基本信息】

1.裁判书字号

福建省厦门市海沧区人民法院(2017)闽0205民初2386号民事判决书

2.案由:劳动争议纠纷

3.当事人

原告:嘉立德(厦门)电子科技有限公司(以下简称嘉立德公司)

被告:宋某才

【基本案情】

2017年1月3日,嘉立德公司与宋某才签订《劳动合同》,约定:1.宋某才同意在嘉立德公司安排的工作地点从事职员岗位;2.合同期限为2017年1月3日起至2022年1月2日止;3.在合同期内,嘉立德公司因生产工作需要确需调整宋某才工种的,须经双方协商;4.嘉立德公司对宋某才所在岗位实行综合计算工时工作制度。合同还约定了双方的其他权利义务及劳动合同的解除及终止等事项。2017年2月28日,欣众达公司与嘉立德公司联合发布《通知》,载明“根据公司实际发展情况,原生产二课搬运工岗位取消,从事相应岗位之员工将根据公司岗位需求安排至相应工作岗位。原搬运工宋某才,于2017年3月1日将调至生产一课,具体工作由生产一课负责人安排”。2017年3月15日、2017年3月16日,宋某才与嘉立德公司因“公司领导调换岗位”“劳工纠纷”向当地派出所报警处理。2017年3月23日,宋某才就其与嘉立德公司之间的劳动争议申请厦门市同安区劳动争议仲裁委员会仲裁,请求解除双方劳动合同、支付经济赔偿金、拖欠工资及补交社会保险等。2017年5月20日,同安区劳动仲裁委作出同劳仲委[2017]213号裁决,该裁决书于2017年6月19日送达嘉立德公司,嘉立德公司不服该裁决,于2017年7月4日诉至法院,提出嘉立德公司不需要支付宋某才解除劳动合同经济补偿金等诉讼请求。庭审时,双方确认宋某才的月平均工资为4054.38元。宋某才2017年2月的工资是嘉立德公司发放的。宋某才提交的其在2017年2月至3月15日期间的打卡记录显示,其2月均正常打卡上下班;而3月只有3月1日、3月3日及3月15日有上班打卡记录。

【案件焦点】

1.用人单位与劳动者就调岗事项是否达成合意;2.用人单位是否需要支付经济补偿金。

【法院裁判要旨】

福建省厦门市海沧区人民法院经审理认为:嘉立德公司与宋某才就调岗一事并未达成一致。根据嘉立德公司于2017年2月28日发布的通知,宋某才的岗位调整是从3月1日才开始。该通知中用人单位单方调岗的意思明确,与嘉立德公司声称的其早在2月即与宋某才就调岗一事达成合意明显存在矛盾,亦不合常理:1.若双方就调整岗位已达成合意,通知的内容完全可以体现该调整已与宋某才沟通并协调一致;2.岗位调整的时间不应该从3月1日才开始;3.新岗位的工作内容不会在通知发出时仍处于未知的、待安排的状态。此外,考勤表系事后签署,并无载明具体工作内容,故考勤主体虽有变化,但并不足以证明宋某才岗位在2月即已发生变化。另外,即便如嘉立德公司所述宋某才2月已在欣众达公司上班,但其2月前3天在补休,2月4日才开始至新岗位工作,至3月1日起即无完整上下班打卡记录,结合宋某才以往的打卡习惯及其向同安区劳动监察大队投诉一事,足以认定宋某才自3月1日起即因岗位调整问题与嘉立德公司产生冲突,不同意在新岗位工作;鉴于嘉立德公司与宋某才就调岗一事并未达成书面更变协议,自2月4日起至3月1日,宋某才在新岗位工作未满一个月即向嘉立德公司提出异议。综上,嘉立德公司与宋某才就变更岗位一事并未达成合意,且新岗位与原岗位工种差异明显,用工主体亦不相同,宋某才不同意岗位变更,嘉立德公司仍要求宋某才在新岗位工作,可以认定嘉立德公司未能依据原劳动合同的约定提供劳动条件,宋某才据此要求解除劳动合同的,嘉立德公司依法应向宋某才支付经济补偿金。福建省厦门市海沧区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十八条第一款第一项、第四十六条第一项、第四十七条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定,作出如下判决:

一、宋某才与嘉立德公司自2009年11月起至2017年3月期间存在劳动关系,双方劳动关系自2017年3月16日解除;

二、嘉立德公司于本判决生效之日起十日内支付宋某才解除劳动合同经济补偿金30407.85元及2017年2月1日至3月15日期间的工资4617.6元,合计35025.45元;

三、驳回嘉立德公司的其他诉讼请求。

双方当事人均未提起上诉,本案判决现已生效。

【法官后语】

实践中,用人单位因生产经营需要调整劳动者工作岗位的现象比较普遍,往往成为双方产生矛盾的源头,也常常成为劳动合同解除的导火索,引发了大量的劳动争议。该类案件争议焦点常集中在:一是双方就调岗事项是否达成合意;二是用人单位是否需要支付经济补偿金。因此,有必要对用人单位调岗权的性质、经济补偿金的适用情形等进行进一步分析梳理,以保障对因调岗引起的劳动争议司法裁判的公正性与合理性。

一、调岗属于劳动合同的变更

所谓调岗,又被称为调职,即“在相当长的一段时间内变更劳动者的职务内容与工作场所”。企业是否有权单方调整劳动者的工作岗位取决于对调岗权的性质的认定。一种观点认为,调岗属于劳动合同变更的范畴,应以双方的合意为基础。另一种观点认为,调岗权属于用人单位经营权,只要该调岗为企业经营生产所必需,劳动者就有服从安排的义务。笔者赞同第一种观点,即调岗属于劳动合同的变更,应以双方的合意为基础,理由如下:一是调岗往往涉及工作内容和工作地点及劳动报酬的调整,依据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条之规定,工作内容和工作地点属于劳动合同的必备条款,而依据该法第三十五条之规定,变更劳动合同约定的内容需用人单位与劳动者协商一致。二是调岗对劳动者影响更大,工作岗位的变动涉及劳动者是否能够胜任新的工作以及劳动报酬,若仅由单位单方面调整,将很可能会对劳动者产生不利影响。所以调岗应以用人单位与劳动者取得合意为基础。

二、对调岗“合意”真实性的审查

本案中,嘉立德公司与宋某才签订的《劳动合同》约定“在合同期内,嘉立德公司因生产工作需要确需调整宋某才工种的,须双方协商”,所以对于“调岗需要双方合意”的问题并不存在争议,争议点在于双方是否已经达成“合意”。第一,书面形式是《中华人民共和国劳动合同法》关于变更合同的基本规则,而调整工作岗位属于劳动合同变更的范畴,故调整工作岗位原则上应当采用书面形式。第二,虽然最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定中允许“默示推定”变更合同,但该规定适用的前提条件为“劳动者自新岗位工作之日起一个月内未提出异议”。只要劳动者在一个月内提出异议,则表明双方调岗合意不成立。所以,鉴于本案中嘉立德公司与宋某才就调岗一事并未达成书面变更协议,宋某才在新岗位工作未满一个月也向嘉立德公司提出了异议,故双方并未就调岗一事达成合意,由此可认定嘉立德公司未依据劳动合同的约定提供劳动条件,宋某才可以解除合同。

本案中,用人单位与劳动者在劳动合同中约定了调岗需双方协商。倘若双方在劳动合同中未约定调岗权,为了保护用人单位的灵活经营权及用工自主权,实践中一般赋予用人单位一定的调岗权,但这种调岗权的行使应受到合理性的限制,故法院在审理此类案件中就要审查判断用人单位岗位调整的合理性,可以参考黄程贯教授提出的“雇主调整劳工的五原则”:“1.基于企业经营上所必需;2.不得违反劳动契约;3.对劳动之薪资及其他劳动条件,未做不利之变更;4.调动后之工作与原有工作性质为劳工之体能及技术所可胜任;5.调动地点过于远者雇主应予以必要之协助。”

三、经济补偿金的适用情形

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条详细规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的七种情形,可进一步梳理为:(一)劳动合同解除:1.协商解除。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第二项规定,用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的,应当向劳动者支付经济补偿。也就是说,如果是由劳动者提议的,用人单位就不需要支付经济补偿金。2.单方解除。若由劳动者提出解除的,只有在劳动者没有过错而用人单位有过错的情况下适用经济补偿。若由用人单位提出解除的,在用人单位“无过失性辞退”的情形下,即劳动者虽不能胜任本职工作,但亦没有重大的过错,用人单位仍需支付经济补偿金。此外,因企业经济性原因导致经济性裁员时,用人单位也需要支付经济补偿金。(二)劳动合同终止。一种情形是劳动合同期满,用人单位不同意续订或降低劳动合同约定条件致使劳动者不同意续订的,用人单位需支付经济补偿金。另一种情形是因用人单位破产、提前解散等而终止劳动合同的,用人单位需支付经济补偿金。本案属于劳动者基于用人单位有过错而提出解除劳动合同的情形,用人单位依法应向劳动者支付经济补偿金。

编写人:福建省厦门市海沧区人民法院 陈进杰 陈纬纬