NO.006　绩效与薪酬挂钩，公司与员工一同发展

在员工薪酬结构中，绩效与薪酬挂钩成为“绩效工资”，而绩效工资体现的是薪酬三大公平理论中的“自我公平”，员工根据自己的付出程度来衡量自己的回报是否公平。但员工对薪酬的满意度常常是很复杂的，很多时候并不像薪酬设计者期望的那样。绩效工资的出现就是要对“自我公平”和“内部公平（员工之间）”负责，除了要在考核指标和组织流程设计上下功夫外，绩效工资的算法也很有讲究。

案例陈述

某企业一直以来都以“员工实际绩效工资=员工理论绩效工资×员工考核成绩”这一公式计算员工绩效工资，虽然计算方便，但无法保证考核过程的公平公正。因为不同的考核主体对考核标准的理解和把握尺度有所不同，很可能导致考核结果出现误差，造成薪酬公平理论中的“内部不公平”，也无法体现出团队绩效对个人绩效的影响。另外，该计算方法很可能造成薪酬总额的失控，因为在绩效考核方案中，为了尽可能提高员工的积极性，考核常常上下不封顶，直接运用考核结果来计算绩效工资就会导致绩效工资忽高忽低，难以预算和控制薪酬总额，不利于计划管理。那么要如何才能使绩效工资的计算更合理呢？

在该企业的人事部和管理层的共同讨论下，决定将计算员工绩效工资的公式更改为“员工实际绩效工资=员工理论绩效工资×员工考核成绩×（员工考核成绩/部门所有员工考核平均成绩）”。分析该公式，若员工考核成绩没有达到部门所有员工考核的平均成绩，即公式中括号里的商小于1，说明员工获得的绩效工资将少于员工理论绩效工资和员工考核成绩的乘积。员工绩效没有达到员工的平均绩效水平，说明拖了部门员工绩效的后腿，获得的绩效工资少是合理的；反之，员工的绩效达到部门员工的平均绩效水平，则括号中的商大于1，说明员工拉动了部门的绩效，获得的绩效工资高于员工理论绩效工资和员工考核成绩的乘积也是应该的。

有了这样的区别，员工们意识到自己的绩效工资与部门总绩效水平相关。为了提高绩效工资会更加努力工作，因为一旦懈怠，个人绩效工资将受到个人绩效成绩和部门绩效成绩的双重影响。这一小举措极大地提高了员工的工作积极性和主动性，带动了员工和公司共同发展。

从上述案例中可以看出，绩效工资的算法很重要，可以真正体现员工工作能力和劳动所得的关系，掌握其中的技巧可以规避“内部不公平”的问题。