（三）物理-事理-人理方法

物理- 事理- 人理（Wuli-Shili-Renli, WSR）方法，是从事物运动的多个角度探索规律的方法论。构建军事人力资源制度体系，既涉及人力资源自身运行的规律，也涉及物质运动规律和管理规律，因此，也应该借鉴和运用“物理-事理-人理”的方法。

1．WSR方法的含义

在中国科学家钱学森、许国志及美国华裔专家李耀滋等人的工作基础上，中国系统工程专家顾基发和英国华裔专家朱昌志于20世纪90年代中期提出了物理-事理-人理（Wuli-Shili-Renli, WSR）方法论。“物理”是指物质运动的机理，包括物理、化学、生物、地理、天文等。通常是运用自然科学知识回答自然界运动的规律。“事理”是指做事的道理，主要解决如何去安排事情的问题，通常运用系统工程、运筹学等管理科学方面的知识来回答“怎样去做”的问题。“人理”指做人的道理，通常由人文与社会科学的知识去回答“应当怎样做”的问题。处理任何“事”和“物”都离不开人，所以人的因素至关重要。实践活动是物质世界、系统组织和人的动态统一，既要考虑“物理”“事理”，也要考虑“人理”，从而获得对事物运动规律的全面认识。仅重视“物理”“事理”而忽视“人理”，做事难免机械，缺乏变通和沟通，没有感情和激情，很可能达不到系统的整体目标，甚至走错方向；一味地强调“人理”而违背“物理”和“事理”，同样也会导致失败。因此，在处理复杂系统问题时，不仅要明“物理”，遵循自然科学，还应通“事理”，通晓各种科学的管理方法，更应知“人理”，掌握人际交往的艺术。只有把这三方面结合起来，利用人理性思维的逻辑性和形象思维的综合性、创造性，去组织实践活动，才可能产生最大的效率和效益。

2．WSR方法在构建军事人力资源制度体系上的具体应用

军事人力资源制度体系核心是“人”的问题，同样要解决物理-事理-人理的关系问题。在军事人力资源制度体系构建中的“物理”就是军事运动的规律性，即战斗力生成和发挥的规律；“事理”即“人与武器结合”的规律性，军事人力资源开发与管理的规律；“人理”是指人作为一般人和作为军事人的存在方式和运行规律。构建军事人力资源制度体系既要遵循“物理”，也要遵循“事理”，更要遵循“人理”，从而使制度体系的设计，既符合自然规律，又符合管理规律，更符合人的全面发展要求，实现“物理”“事理”和“人理”的高度统一。

构建军事人力资源制度体系要综合自然科学、社会科学、管理科学、心理学等各种知识，听取各种意见，取长补短，从而获得关于事物运动规律的全面的认识。

构建军事人力资源制度体系，应建立集中统一的军事人力资源政策制度改革规划机构。从组织结构和管理模式上，打破由各业务部门制定并出台相关业务政策制度的分割局面，成立跨部门人员组成的改革小组对各项政策制度进行统筹设计，增强政策制度设计的系统性、前瞻性和连续性，防止因业务分工侧重点不同而导致制度矛盾、冲突问题。集中集体智慧，对当前军事人力资源政策制度边界冲突问题进行梳理分析，看看哪些政策边界有重叠，矛盾的症结在哪里，哪些是在合理的允许范围内，哪些是必须尽早着手解决的，积极搞好理论分析和对策研究，既为解决制度边界冲突问题提供依据，又为深化军事人力资源政策制度改革调整提供一个切入点。将目前存在职能交叉、重叠的管理机构，按照相同、相近、相似职能分类合并的原则，对部分管理机构进行重组合并，进一步优化组织结构，节约管理资源，提高管理效能。

军事人力资源制度体系的设计紧密结合实践。要考虑可操作性，不仅要考虑表面上的可操作性，更要提倡考虑整个实践活动的可操作性，如目标、策略、方案的可操作性等。人的认识过程是交互的、循环的、学习的过程，从目标到策略到方案到结果的付诸实施，体现在实践者的认识与决策、主观评价和对冲突的妥协上，所以在构建军事人力资源制度体系中运用WSR的过程是迭代的。在每一个阶段，对物理、事理、人理三个方面的侧重亦会有所不同，并不要求在一个阶段对三者同时处理妥当。系统实践中对于极其复杂且未有实践经验的情况，需要“摸着石头过河”，付出一些代价是难免的，不可能洞察一切，但应尽可能地做到事前考虑周全。

3．应用WSR方法构建军事人力资源制度体系的步骤

应用WSR方法构建军事人力资源制度体系的具体工作过程为（如图1-3所示）：理解意图，调查分析，形成目标，建立模型，提出建议，实施方案，协调关系。

（1）理解意图。在构建军事人力资源制度体系之前，要明确该体系必须解决的问题，理解决策者的意图。明确问题、理解意图是解决问题的起点和基础。这需要决策者之间的沟通与协调。

（2）调查分析。调查分析是构建体系的重要活动，是一个物理分析过程。任何体系的构建都必须建立在全面、深入、客观的调查分析基础上，否则所构建的制度就可能会成为空中楼阁，不解决实际问题，在实践中也难以具有可操作性。开展调查分析需要协调好与被调查者的关系，以免引起不必要的问题。最终应出具“情况调查报告表”等书面工作文件。

（3）形成目标。体系构建是一个十分复杂的问题，必须有一个确定的目标，否则就会被纷繁复杂的现象所迷惑而失去方向。因此，在领会和理解领导意图以及调查分析、取得相关信息之后，必须形成具体的目标。这些目标会有与当初领导意图不完全一致的地方，而且在以后大量分析和进一步考虑后，可能还会对目标进行修改。目标的确定需要协调，使形成的目标得到共识。

（4）建立模型。构建军事人力资源制度体系一般应建立相应的模型。这里所说的模型可以是数学模型、物理模型、概念模型、运行规则等。一般通过与相关人员主体的讨论、协商，在思考的基础上形成。在形成目标之后，可能开展的工作是设计，选择相应的方法、模型、步骤和规则来对目标进行分析处理。建立模型时，应与相关领域的人员讨论、协商，要运用“物理”和“事理”。

（5）提出建议。运用模型，分析、比较、计算各种条件、环境、方案之后，可以得到解决问题的初步建议。提出的建议一要可行，二要尽可能使相关主体满意，最后还要让领导从更高层次去综合和权衡，以决定是否采用。要使建议被决策者采用，相对其他阶段协调工作更加重要。

（6）实施方案。建议的实施，在实施过程中也需要与相关主体进行沟通，以取得满意的效果。

（7）协调关系。协调关系是整个系统工作活动的核心，在整个活动中发挥作用。协调关系在建议阶段最为重要。协调关系属于“人理”的范围。

除运用上述方法外，还可采取运筹学方法、规划论方法、信息论方法等。军事人力资源制度体系是开放的、不断发展的。它之所以必须不断发展，是因为它是在一定历史条件下对客观实际的反映和对实践经验的总结。客观实际及人们的实践活动总是不断发展变化的。旧的制度体系与实践需求之间的矛盾，在客观上要求制度体系本身必须不断发展。实践永无止境，制度体系的构建也不可能停止。一个制度体系之所以能够保持强大的生命力，就在于从现实出发，在现实实践中发现矛盾，提出现实的解决办法，使制度体系与现实之间的矛盾不断获得解决，从而使制度体系永具活力、不断发展。